注：为了保护当事人隐私，文中涉及人名、组织名称均为化名。

孕妇青青(化名)怀孕期间，竟被公司调岗降薪后辞退，这起涉及补偿金、生育津贴、检查费、医疗费用和社保缴纳的劳动纠纷究竟是怎么回事呢？

青青于2013年4月22日入职某公司，双方签订了劳动合同，后青青升任人事主管，薪酬为每年68750元，即每月5729.17元。2016年1月1日，该公司在未与青青协商一致情况下，将青青的岗位调整为客户服务部客服专员，薪酬调整为每年48125元，即每月4010.42元。

2016年1月份，就在青青继续在原岗位上班时，青青因怀孕多次晕厥，向该公司申请病假，但未获批准。于是，青青以怀孕引起身体不适等原因通过快递形式向该公司出具病假申请单、疾病诊断证明书要求休病假，之后就未到公司上班。

该公司在当年1月29日、2月4日、2月27日这三日，向青青发出“敦促尽快恢复工作”的通知函，要求青青返岗上班。但因未协商变更岗位，青青无法返回原岗位工作。2016年3月15日，该公司以青青旷工为由解除劳动合同。

但青青请病假已履行手续，所以公司以旷工为由解除合同属违法行为。

青青被解除劳动合同前12月的月平均工资为5729.17元，但该公司之后按每月4010.42元的标准发放青青工资至2016年1月26日，后又于2016年2月3日向青青发放工资2631元，并且在2016年4月停缴了青青的社会保险，这就导致青青无法领取生育津贴、产前检查费和生育医疗费等应得费用。

幸运的是， 2016年5月4日青青顺产，生下一个孩子。

生下孩子后，青青向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

2016年12月29日，长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲案字（2016）第831号裁决书，裁决该公司于裁决书生效之日起十日内支付青青工资11724.06元、赔偿金34375元、生育津贴29699.49元、产前检查费600元和生育医疗费2000元。

这样一纸裁决书让该公司彻底坐不住了，该公司就把青青告上法庭。

该公司声称青青严重违反工作制度，不能胜任所聘任岗位的工作，遂依照劳动合同和青青的工作能力调岗，合法有效。青青旷工多日，遂依照合同和规则制度解除劳动合同，不是违法解除，不应当支付赔偿金和其未上班期间的工资。其一直为青青购买生育保险等社保，后因青青旷工解除劳动合同后，才停缴社保。而且仲裁裁决认定的生育津贴标准大大高于单位的平均社保缴费标准。所以向法院请求不予支付相关费用。

面对公司的非难，青青认为，公司没有与自己协商就调岗降薪，严重侵害其合法权益，在依规定向公司申请病假不被批准后，将医生证明快递到公司。但是公司仍然单方面变更劳动合同致使自己客观上无法返回岗位继续履行合同。后来，公司又多次向青青发出敦请尽快恢复工作的通知函，为违法解除劳动关系制造借口。故青青向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。

2017年1月，长沙市开福区人民法院依法受理案件后开庭审理。法庭在听取了该公司的诉求和青青的答辩之后，在审查证据、查明案件的基础上做出了判决。

从上文可以看出，法院的判决与劳动仲裁委的仲裁内容基本一致。怎么青青的诉求就得到了支持呢？

简言之，青青有理有据，该公司行为违法。

法院认定，该公司未与青青协商一致的情况下将青青调岗，违反法律规定，青青因怀孕休病假并向该公司履行了请假手续，该公司以青青旷工为由解除与青青的劳动合同，该公司系违法解除，应当支付青青经济赔偿金。

该公司按4010.42元/月标准发放青青工资至2016年1月26日，故青青要求该公司按照5729.17元/月的标准支付2016年1月至2016年3月工资差额11724.06元，赔偿金34375元，法院予以支持。

青青于2016年5月4日生育，依法可享受从其请假之日2016年4月1日至2016年9月6日共计产假158天，该公司从2016年4月停缴青青的社会保险，导致青青无法领取生育津贴、产前检查费和生育医疗费，该公司应支付青青生育津贴29699.49元，产前检查费600元、生育医疗费2000元。

《劳动合同法》 第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但是该单位并未与青青协商一致就将青青调离原岗位，违反法律规定。

《劳动女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但是该单位在三次所谓的通知后就解除合同，实属违法。

《劳动女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

所以，青青应当享有的生育津贴、检查费用和医疗费用应当由该公司承担。

青青的合法权益得到了维护，该公司也为自身的违法行为付出了代价。

湖南弘一律师事务所芈振华律师表示，法院作出的判决，认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条作出的判决合法合理。

在此也提醒广大女职工，女职工利益不仅有《劳动合同法》提供保护，还有《劳动女职工劳动保护特别规定》保驾护航。用人单位侵害自身合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

对于用人单位而言，需要遵守法律规定，做好企业人力资源风险的防范与化解，尽量不要给自己造成不必要的麻烦。（供稿：弘一律所劳动人事法律事务部）

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